Manager avec sa personnalité

On y voit les 5 dysfonctionnements d’équipe présentés en niveaux qui se construisent les uns sur les autres. En effet, on ne peut espérer atteindre le niveau supérieur que si le niveau inférieur a bien été consolidé.

Voyons ensemble en quoi consistent ces différents niveaux.

L’absence de confiance

Le premier niveau est l’absence de confiance. Il apparaît lorsque les membres d’équipe ont peur de se montrer vulnérables les uns envers les autres. C’est à dire qu’ils vont éviter de montrer leurs faiblesses en reconnaissant leurs erreurs ou encore de demander de l’aide, tout cela par crainte de recevoir des critiques.

Pour y répondre, il est nécessaire de donner l’exemple en acceptant sa propre vulnérabilité et en l’exposant aux autres (avec parcimonie bien sûr). Une approche est également d’inviter les personnes à partager des histoires personnelles : cela peut être fait au travers de la Personal Map par exemple.

La peur du conflit

Si l’on n’a pas réussi à bâtir un certain niveau de confiance dans l’équipe, il va être difficile pour elle de parler sans filtres des vrais problèmes. On risque alors d’avoir une impression de cohésion alors qu’en réalité ses membres n’arrivent ni à s’écouter ni à exprimer leur différences de points de vue. Les décisions sont donc souvent prises par de la politique ou de la négociation indirecte.

Pour aider l’équipe, il est nécessaire de l’observer et de l’écouter pour comprendre ce qui est vraiment important pour eux. On peut ensuite les encourager à échanger à ce sujet plutôt que d’essayer de les sauver. On peut également les faire discuter autour de leur relation individuelle au conflit et définir ensemble des règles pour avoir des débats constructifs.

L’absence d’engagement

S’il n’est pas possible d’argumenter de manière constructive sur les sujets importants, il est alors difficile de prendre une décision collective et de la mettre en œuvre. C’est un petit peu comme lorsqu’en sortant de réunion on entend : “On fait comme on a dit alors ?”, et que l’on entend à peine les réponses. Les objectifs ne sont pas clairs, chacun a du mal à s’engager personnellement et l’on sent que l’équipe perd en motivation.

Pour aider l’équipe, on peut par exemple faire un tour de table en fin de réunion pour s’assurer que chacun est au clair par rapport à son objectif. On peut également construire une charte d’équipe définissant les règles de prises de décision ou encore les comportements acceptables ou inacceptables : l’idée étant de redonner du sens à ce que fait l’équipe et que chacun y retrouve sa place. Le Team Canvas peut être une bon support pour cela.

Le refus de responsabilité

La difficulté à s’engager face à des objectifs collectifs peut amener les personnes à refuser de prendre leurs responsabilités et d’accepter des résultats médiocres. Liée d’une certaine manière à la peur du conflit, les membres d’équipes peuvent avoir du mal à se dire mutuellement lorsque l’un d’eux n’est pas à la hauteur de ce que l’on attendrait de lui.

Il est donc important pour un leader de ne pas reculer devant l’exercice de re-expliciter les objectifs et les “standards” de comportement attendus de l’équipe quitte à les redéfinir avec elle. On peut ensuite revoir ces éléments de manière régulière pour avoir les bonnes conversations au bon moment.

L’inattention aux résultats

Si personne ne se sent concerné par les objectifs collectifs au sens où chacun doit jouer sa part et rendre des comptes aux autres, alors on risque surtout de voir des comportements répondant à des objectifs individuels. Cela peut entraver de manière drastique les résultats de l’équipe au global.

Pour permettre à l’équipe d’être focalisée résultat, il est important qu’elle définisse ce à quoi la réussite ressemble, comment elle va la mesurer et de rendre le tout visuel. Elle pourra ainsi plus facilement s’engager à l’atteindre et voir au fur et à mesure son avancée dans le temps. L’idée étant de l’aider à prioriser ses objectifs pour éviter de se disperser.