Pyramide de Maslow : un modèle utile, mais beaucoup moins universel qu’on le croit
- Publié par Emmanuelle
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- Thématique : Intelligence collective
Vous l’avez probablement déjà croisée dans une formation, un manuel de management ou une présentation sur la motivation. En bas, les besoins physiologiques. Puis la sécurité, l’appartenance, l’estime de soi et, tout en haut, l’accomplissement. La pyramide de Maslow a tout pour plaire. Elle est simple, visuelle et suffisamment intuitive pour donner l’impression que nous venons de comprendre quelque chose d’important sur la nature humaine. Le problème, c’est que les êtres humains se montrent rarement aussi bien rangés que les étages d’une pyramide.
On peut avoir besoin de sens alors que la situation matérielle reste fragile. Continuer à créer alors qu’on est fatigué. Se sentir entouré, mais pas vraiment reconnu. S’engager pour une cause même quand cela nous coûte en confort ou en sécurité… Dans la vraie vie, nos besoins ne se rangent pas sagement les uns au-dessus des autres. Ils se croisent, prennent plus ou moins de place selon les moments, parfois s’effacent un temps puis reviennent. Est-ce que cela suffit pour mettre Maslow de côté ? Pas vraiment car la pyramide que nous connaissons aujourd’hui est en réalité bien plus rigide que ce que Maslow avait lui-même décrit.
Ce que dit la théorie de Maslow
En 1943, le psychologue américain Abraham Maslow publie un article intitulé A Theory of Human Motivation. Il y décrit cinq grands ensembles de besoins :
- les besoins physiologiques
- les besoins de sécurité
- les besoins d’amour et d’appartenance
- les besoins d’estime
- le besoin d’accomplissement de soi.
Son hypothèse est que les besoins les plus pressants tendent à occuper davantage notre attention. Une personne qui manque sérieusement de nourriture aura probablement plus de mal à se préoccuper de reconnaissance professionnelle ou de développement personnel. Jusque-là, l’intuition tient assez bien debout.
Mais Maslow ne décrit pas pour autant une progression mécanique dans laquelle un étage devrait être entièrement terminé avant d’accéder au suivant. Dès son article de 1943, il précise que l’ordre peut varier, que plusieurs besoins agissent simultanément et qu’ils sont le plus souvent partiellement satisfaits. Il estime même qu’un comportement peut répondre à plusieurs besoins en même temps.
Autrement dit, la théorie originale ressemble moins à un escalier qu’à un ensemble de forces dont l’importance évolue selon les personnes et les situations.
Maslow n’a jamais dessiné la pyramide de Maslow
Maslow n’a jamais représenté sa théorie sous la forme d’une pyramide. Des travaux consacrés à l’histoire du modèle ont retrouvé les premières représentations triangulaires dans des publications de management de la fin des années 1950 et du début des années 1960. Le dessin a ensuite été repris dans les manuels, les cours et les formations, jusqu’à devenir presque indissociable du nom de Maslow. Ce choix graphique n’est pas anodin.
Une pyramide donne immédiatement l’impression que les besoins sont séparés, qu’ils suivent un ordre stable et que l’objectif consiste à progresser vers le sommet. Sa base évoque ce qui serait élémentaire, tandis que sa pointe semble représenter une forme supérieure de développement humain. C’est une excellente image pour mémoriser cinq catégories. C’est une image beaucoup moins fidèle pour représenter la complexité de nos motivations.
La pyramide des besoins de Maslow
Telle qu’on la trouve dans les manuels de management
- 1. Besoins physiologiques : manger, dormir, respirer, se loger. Au travail : conditions matérielles correctes, rythme soutenable, vraies pauses.
- 2. Sécurité : stabilité, protection, prévisibilité. Au travail : cadre clair, emploi stable, environnement sûr, savoir à quoi s’attendre.
- 3. Amour & appartenance : liens, amitié, faire partie d’un groupe. Au travail : se sentir accueilli et intégré dans l’équipe.
- 4. Estime : reconnaissance, respect, confiance en soi. Au travail : contributions reconnues, sentiment d’être compétent et légitime.
- 5. Accomplissement de soi : développer son potentiel, créer, apprendre. Au travail : autonomie, progression, travail qui a du sens.
Bon à savoir
- La théorie date de 1943, dans un article du psychologue américain Abraham Maslow.
- Le dessin en pyramide, lui, n’est pas de Maslow : il apparaît dans des publications de management à la fin des années 1950.
- Dès 1943, Maslow précisait que l’ordre peut varier et que plusieurs besoins agissent en même temps - la pyramide se lit donc comme un pense-bête, pas comme un escalier à gravir.
Pourquoi la pyramide de Maslow reste utile
Si le modèle continue d’être utilisé plus de quatre-vingts ans après sa publication, ce n’est pas seulement parce qu’il tient facilement sur une diapositive. Maslow a contribué à élargir la manière dont nous parlons de motivation. Une personne n’agit pas uniquement pour obtenir une récompense ou éviter une sanction. Elle peut également chercher de la sécurité, des relations, de la reconnaissance, de la compréhension ou la possibilité de développer ses capacités.
Dans une équipe, cette grille rappelle qu’une baisse d’engagement ne relève pas nécessairement d’un manque de bonne volonté. Le problème peut se situer ailleurs : une charge de travail épuisante, un cadre devenu flou, une place mal définie dans le collectif, des contributions peu reconnues ou un travail dont le sens s’est progressivement perdu.
En facilitation, elle peut aussi servir de pense-bête. Difficile de demander à un groupe de contribuer librement si les personnes ne savent pas pourquoi elles sont là, craignent la réaction de leur hiérarchie ou ne se sentent pas légitimes pour s’exprimer. Le problème commence quand on transforme la pyramide en étiquette : “cette personne en est là”, “cette équipe a besoin de ça”.
Les principales limites de la pyramide de Maslow
Les besoins ne suivent pas toujours le même ordre
La critique la plus connue concerne la hiérarchie elle-même. Dans les années 1970, les chercheurs Mahmoud Wahba et Lawrence Bridwell ont analysé les études qui tentaient de vérifier la théorie. Leur revue a trouvé seulement un soutien partiel à l’existence d’une hiérarchie et peu d’éléments confirmant une progression systématique d’un niveau vers le suivant. Les auteurs soulignaient également les difficultés de mesure rencontrées par les recherches disponibles.
Cette critique ne signifie pas que les besoins identifiés par Maslow n’existent pas. Elle remet surtout en question leur classement dans un ordre identique pour tout le monde.
Une étude menée en 2011 dans 123 pays apporte une lecture intéressante. La satisfaction des différents besoins est bien associée au bien-être, mais les auteurs montrent aussi que les effets de chaque besoin sont largement indépendants de la satisfaction des autres. Autrement dit, les besoins sociaux, de reconnaissance ou d’autonomie peuvent compter même lorsque certains besoins plus fondamentaux ne sont pas pleinement satisfaits.
Une vision difficilement universalisable
La pyramide place l’accomplissement personnel au sommet. Cette représentation correspond assez bien à une conception dans laquelle l’individu cherche progressivement à exprimer son potentiel propre. Mais ce sommet ne va pas forcément de soi.
Selon les histoires personnelles, les milieux sociaux et les cultures, la contribution à la communauté, les responsabilités familiales, la continuité d’une tradition ou l’engagement au service d’une cause peuvent occuper une place plus centrale que la réalisation individuelle.
La grande étude internationale de Louis Tay et Ed Diener montre d’ailleurs une situation plus nuancée qu’une opposition entre besoins universels et différences culturelles. Certains besoins semblent compter dans de nombreuses régions du monde, mais les conditions dans lesquelles ils sont satisfaits et leur poids relatif varient. La difficulté ne vient donc pas nécessairement des catégories elles-mêmes. Elle apparaît lorsque nous transformons leur classement en parcours universel.
Une théorie initialement peu étayée
Maslow était conscient des limites de son travail. Dans son article de 1943, il présente sa proposition comme un cadre destiné à orienter de futures recherches. Il reconnaît également le manque de données solides disponibles sur la motivation humaine et explique que sa théorie s’appuie principalement sur son expérience clinique, complétée par des observations et les travaux existants. Cette prudence a souvent disparu dans les versions diffusées depuis.
La pyramide est alors présentée comme un résultat scientifique établi, alors qu’elle était d’abord une hypothèse théorique. Sa simplicité visuelle donne parfois au modèle un niveau de certitude que Maslow lui-même ne revendiquait pas.
Un risque de diagnostic un peu rapide
Dans le monde du travail, la pyramide peut enfin devenir une manière commode de penser à la place des autres.
- Une direction peut estimer que les personnes attendent avant tout un salaire et de la stabilité, et que les questions d’autonomie ou de sens viendront plus tard.
- Une personne qui anime un atelier peut considérer qu’un groupe n’est pas encore “prêt” pour participer à certaines décisions.
- Un accompagnement peut chercher à faire progresser quelqu’un d’un étage à l’autre.
Le modèle devient alors normatif : il ne sert plus à ouvrir la discussion, mais à expliquer ce que les personnes devraient ressentir.
Or un besoin ne se déduit pas seulement d’une situation extérieure. Il se comprend en échangeant avec les personnes concernées.
Maslow lui-même a fait évoluer sa théorie
Maslow n’est d’ailleurs pas resté figé sur son modèle initial. Au fil de ses travaux, il distingue davantage les besoins liés au manque de ceux liés au développement personnel. Et, à la fin de sa vie, il va plus loin en introduisant l’idée de transcendance de soi : notre développement ne consisterait pas seulement à nous accomplir individuellement, mais aussi à nous engager pour quelque chose qui nous dépasse : une cause, les autres, certaines valeurs. Une dimension largement absente de la pyramide que nous connaissons aujourd’hui.
Cette évolution rend sa pensée beaucoup plus nuancée que le célèbre schéma à cinq étages. Elle ne règle toutefois pas la principale critique adressée au modèle : l’idée d’un ordre universel des besoins reste difficile à démontrer scientifiquement. Les recherches menées sur cette hiérarchie n’ont pas confirmé le fonctionnement progressif et systématique que laisse entendre la pyramide.
Autrement dit, redécouvrir les derniers travaux de Maslow ne réhabilite pas la pyramide comme vérité scientifique. Cela montre surtout que la pensée de Maslow était plus riche et moins rigide que la représentation que nous en avons retenue.
Découvrons nos besoins sous un autre angle
Et parfois, regarder au-delà de soi : contribuer, transmettre, servir une cause qui compte.
Changeons un peu le contexte… et regardons ce qui se passe.
Ces exemples servent à illustrer le principe, pas à mesurer nos besoins.
Comment utiliser Maslow sans enfermer les personnes dans une pyramide ?
Nous pouvons conserver le modèle, à condition de changer la manière dont nous nous en servons. Plutôt que de demander “À quel étage se trouve cette personne ?”, nous pouvons nous interroger sur les besoins actuellement soutenus, fragilisés ou rendus invisibles par une situation.
Dans une équipe, cela peut conduire à explorer quelques questions :
- Les conditions matérielles et la charge de travail permettent-elles réellement de contribuer ?
- Les personnes savent-elles ce qui va se passer et disposent-elles d’un cadre suffisamment prévisible ?
- Se sentent-elles accueillies, écoutées et reconnues dans le collectif ?
- Ont-elles une marge de décision et la possibilité de développer leurs compétences ?
- Comprennent-elles à quoi leur travail contribue ?
D’autres théories de la motivation ont depuis proposé des modèles moins hiérarchiques. C’est notamment le cas de la théorie de l’autodétermination de Richard Ryan et Edward Deci. Elle s’intéresse à trois besoins psychologiques : l’autonomie, le sentiment de compétence et la qualité des relations avec les autres.
Ces besoins ne sont pas censés apparaître dans un ordre déterminé : ils peuvent être présents simultanément et être plus ou moins soutenus selon l’environnement. Une lecture particulièrement intéressante dans le monde du travail, puisqu’elle invite à regarder ce que le contexte permet, ou empêche, en matière d’autonomie, de relations et de développement.
L’objectif n’est pas de remplacer une pyramide par un nouveau modèle définitif. Il s’agit plutôt de croiser plusieurs grilles et surtout de voir lesquelles nous aident vraiment à comprendre ce qui se joue dans une équipe, une organisation ou une situation de travail.
Sources principales
- Bridgman, T., Cummings, S., & Ballard, J. (2019). “Who Built Maslow’s Pyramid? A History of the Creation of Management Studies“Academy of Management
- Fowler, S. (2014, 26 novembre). “What Maslow’s Hierarchy Won’t Tell You About Motivation.” Harvard Business Review.
- Geoffroy, F., & Muller, G. (2025). “Doit-on encore enseigner la pyramide des besoins de Maslow ?” Revue française de gestion, 51(323), 235–254.
- Maslow, A. H. (1943). “A Theory of Human Motivation.” York University
- Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). “Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being.” American Psychologist, 55(1), 68–78.
- Tay, L., & Diener, E. (2011). “Needs and Subjective Well-Being Around the World.” Journal of Personality and Social Psychology, 101(2), 354–365. American Psychological Association
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